Der Mensch hat dreierlei Wege klug zu Handeln, erstens durch Nachdenken, das ist das Edelste, zweitens durch Nachahmen, das ist das Leichteste, und drittens durch Erfahrung, das ist das Bitterste. – Konfuzius
Weiterbildung ist bei Wissensarbeitern wichtig, darüber müssen wir sicher nicht diskutieren. Bei der Art und Weise der Weiterbildung gibt es jedoch unterschiedliche Meinungen und Vorgehen. Drei Ansätze die ich häufig antreffe sind folgende:
- Weiterbildung ist fest im Berufsalltag integriert
- Weiterbildung gilt als Lückenfüller oder Showeinlage
- Weiterbildung ist Teil der Freizeitaktivitäten einzelner Mitarbeiter
Welchen Ansatz findest du am besten?
Weiterbildung als Teil deiner Freizeitaktivität?
Deine Organisation hat dann sicherlich Freude, wenn du deine Weiterbildung selbst in die Hand nimmst, denn es spart ihr Geld. Das ist ein ganz klarer Vorteil. Du bist immer auf den Laufenden. Es gibt auch Nachteile. Deiner Organisation ist nicht klar, in welchen Themengebieten du dich weiterbildest. Wenn du in Teams arbeitest, die nicht auf den selben Wissensstand sind und die Zeit für einen Wissensaustausch knapp bemessen ist, endest du im blödesten Fall als Prophet in der Wüste. Du wirst dein Wissen nicht im vollen Umfang einbringen können.
Weiterbildung als Lückenfüller oder Showeinlage?
Diesen Ansatz habe ich auch schon angetroffen. Es werden dann Kurse für allgemeine Themen organisiert. Bei diesem Ansatz bleibt nicht selten die Ergebnisorientierung auf der Strecke. Fragte ich Personen solcher Lückenfüller-Angebote bekam ich als Antwort: „Ja, jetzt habe ich das gelernt, aber kein Projekt wo ich dieses Wissen einsetzen könnte. Für mich geht es dann in die Richtung: „Ausser Spesen nichts gewesen“. Fragte ich die gleichen Personen ein paar Monate später noch einmal war die Antwort: „Ja, hatte mal einen Kurs dazu, aber ich habe keine Ahnung mehr, habe es nie gebraucht.
Weiterbildung ist in den Berufsalltag integriert?
Weiterbildung fest im Berufsalltag zu integrieren, betrachte ich als Idealform. Johnny Graber zeigte in seiner Präsentation „What Doctors Can Teach Us on Continuous Learning“ auf, wie es bei den Ärzten funktioniert. Er vergleicht dabei die Weiterbildung in der Freizeit mit einem Arzt, der seinen Patienten zuhause auf dem Küchentisch operiert. Das Hauptproblem bei diesem Ansatz: Ein Team als Ganzes kann daran nicht wachsen, wenn es kein Zeitkontingent zum Wissensaustausch gibt. Weiterbildung im Berufsalltag, da fällt häufig der Begriff „On-the-job training“. Ein Mitarbeiter arbeitet mit einer Person bzw. einen Vorgesetzten zusammen, welche sich in dem Themengebiet auskennt. Ziel dabei ist die individuelle Weiterentwicklung.
Gartner führte diesbezüglich eine Studie „Coaching vs. Connecting: What the Best Managers Do to Develop Their Employees Today“ durch. In dieser werden auch die jährlichen Mitarbeitergespräche erwähnt, welche in der heutigen Arbeitswelt nicht mehr realistisch sind. Ideal wäre kontinuierliches Coaching, was in vielen Unternehmen eher eine Ausnahme darstellt. Die Studie bezieht sich auf eine Personalumfrage, welche die Frage des idealen Zeitaufwands für die Personalentwicklung beantworten sollte. Das Ergebnis: 36 Prozent. Eine weitere Umfrage zum tatsächlichen Einsatz kam auf durchschnittliche 9 Prozent. Das entspricht ein Viertel des idealen Zeitaufwands.
Viele unterstellte Mitarbeiter fanden diesen Aufwand fürs Coaching übertrieben. 9 Prozent fürs Coaching sollten völlig ausreichen. Es kam die Fragestellung auf: „Was machen die besten Manager, um ihre Mitarbeiter in der heutigen hektischen Arbeitswelt optimal zu fördern?“ Anhand von 90 Indikatoren definierten die Marktforscher vier Coachingtypen:
- den Lehrer-Typ
- der Immer-da-Typ
- der Vernetzer-Typ
- den Cheerleader-Typ
Lehrertypen verfolgen dabei einen pädagogischen Ansatz. Sie coachen Mitarbeiter aufgrund eigener Kenntnisse und Erfahrungen. Das Feedback ist handlungsorientiert. Hier kann dir bei Gelegenheit Dogmatismus blühen. Wenn die Lehrmodelle zu klinisch und nicht auf die Umweltfaktoren der hektischen Arbeitswelt abgestimmt sind, führt dies zu Spannungen und Stress. Die Theorien passen dann einfach nicht auf deine Situation. Wenn es dann zum Beispiel noch heisst, du machst SAFe, Scrum oder Hermes nicht richtig, beginnt eine Schuldigensuche auf Basis von Theorien. Eine besondere Art agile Mindsets ausser Gefecht zu setzen.
Immer-da-Typen bieten kontinuierliches Coaching, sind immer auf den Laufenden und geben ein breites Feedback über alle Bereiche. Sie vermitteln auch Themengebiete, die nicht zu ihren Stärken zählen, Achtung Chauffeur-Wissen! Sie gelten als Idealbild bei vielen HR-Profis.
Vernetzertypen geben zielgerichtetes Feedback auf ihren Spezialgebieten. Bei Themen, die nicht zu ihren Schwerpunkten zählen, stellen sie die Beziehungen zu anderen Personen her, welche die Aufgabe besser erledigen können. Dieser Typ verbringt deutlich mehr Zeit mit der Einschätzung der Fähigkeiten, Bedürfnisse und Interessen seiner Schützlinge als die anderen Typen.
Cheerleadertypen verfolgen eine Art der Nichteinmischungspolitik. Ihr Feedback ist positiv geprägt, aber sie überlassen ihren Schützlingen die Weiterentwicklung selbst. Möchtest du von diesem Typ profitieren, bist du in einer sehr aktiven Holschuld.
Das Fazit der Studie: In Organisationen sind diese Typen fast gleichmässig verteilt. Zur Überraschung kam es, als sich in der Studie herauskristallisierte, dass der Zeitaufwand, 36 Prozent oder 9 Prozent, keine bedeutende Rolle bei der Personalentwicklung spielt. Die Qualität, nicht die Quantität, des Coachings ist der ausschlaggebende Punkt. Die zweite Überraschung: Der Idealtyp vieler HR-Profis „Immer-da-Typen“ stiften mehr Schaden als Nutzen. Bei Mitarbeitern, welche von diesem Typ gecoacht wurden, kam es sogar zu Leistungseinbussen. In der Studie verglich man diese Kategorie mit Helikoptereltern, die es ihren Kindern schwer macht, Selbstständigkeit zu entwickeln. In diesem Zusammenhang fällt auf Ebene der Organisationsentwicklung auch häufig der Begriff: „Antrainierte Unselbständigkeit“.
Der Gewinner in der heutigen Arbeitswelt ist der Vernetzertyp. Er hat kein Problem damit, bei fehlenden Fachwissen weitere Spezialisten hinzuzuziehen und weiterhin als zentraler Ansprechpartner zur Verfügung zu stehen. Er ist der einzige Typ, der die Fähigkeiten, Bedürfnisse und Interessen bei der Weiterentwicklung einbezieht.
Wenn du weist was dir blüht, von welchem Typ würdest du dich coachen lassen? Dein Feedback interessiert mich.
